Cegos International Barometer 2024  Transformations, skills and Learning

L’Intelligenza Artificiale generativa sta lasciando il segno nella formazione: il 44% dei dipendenti l’ha già utilizzata per apprendere e l’81% dei Responsabili delle Risorse Umane la sta già usando come metodo di formazione o pianifica di farlo.

Il Gruppo Cegos, leader internazionale nel settore del Learning & Development, presenta i risultati del suo International Barometer “Transformations, skills and Learning”.

L’indagine 2024 è stata condotta in 9 Paesi quali Europa (Francia, Germania, Italia, Portogallo, Spagna), Asia (Singapore) e America Latina (Brasile, Messico, Cile). In questa edizione sono stati intervistati 5.000 dipendenti e 469 Direttori o Responsabili HR, tutti operanti in organizzazioni del settore privato e pubblico con 50 o più dipendenti.

KEY FIGURE

I – L’accelerazione del cambiamento tecnologico è al centro della sfida delle competenze.

• Il 63% dei Direttori HR ritiene che le sfide per le competenze dei prossimi due anni siano legate soprattutto ai cambiamenti tecnologici, in particolare Intelligenza Artificiale e Data. (61% ITA)
• Il 76% dei dipendenti sostiene che le attuali sfide di trasformazione (tecnologica, climatica, sociale, ecc.) cambieranno il contenuto del loro lavoro (70% ITA).
• Il 31% pensa che questi cambiamenti potrebbero far scomparire il proprio lavoro (25% ITA).
• Secondo i Responsabili delle Risorse Umane, il 19% dei lavori nelle loro organizzazioni è a rischio obsolescenza delle skill nei prossimi tre anni (18% ITA).
• Lo sviluppo di competenze in relazione alla transizione ecologica è ancora in ritardo (29% a livello globale, 36% ITA).
• Per quanto riguarda le soft skill, il 39% dei dipendenti desidera fare formazione per migliorare nell’efficacia organizzativa del proprio lavoro, il 36% nella creatività e il 33% nell’agilità. In Italia le percentuali sono rispettivamente 45%, 33% e 30%. Al secondo posto si trova imparare ad imparare con il 34%.

II – Lo sviluppo delle competenze è una sfida strategica condivisa.

• Il 78% (71% ITA) dei dipendenti e il 90% (85% ITA) degli HR Manager afferma che lo sviluppo delle competenze sia una leva strategica per la propria azienda.
• Il 63% dei lavoratori considera lo sviluppo delle competenze una responsabilità equamente condivisa tra azienda e dipendente (54% ITA).
• Il 92% dei dipendenti dichiara di essere disposto a formarsi per adattarsi al modo in cui i lavori e le professioni stanno cambiando ora o nel futuro (87% ITA).
• Il 58% dei dipendenti è disposto a finanziare personalmente parte dei costi di formazione (48% ITA).

III – Le organizzazioni devono affrontare la sfida del “time to competency” quando si tratta di formare in modo adeguato e just in time.

• Gli HR Manager ritengono che le loro organizzazioni siano abbastanza agili nell’affrontare la sfida del “time to competency”, con un punteggio medio di soddisfazione di 7,2/10 (ITA 6,82).
• Il 44% dei Responsabili HR trova difficile far coincidere l’offerta formativa con le esigenze di
• competenze della propria azienda. (+3 punti rispetto al 2023); percentuale maggiore in Italia, 57%.
• Il 43% dei dipendenti dichiara che la risposta alle loro esigenze di formazione arriva spesso in ritardo (44% ITA).

IV – Quali sono i sistemi di formazione esistenti, cosa ci si aspetta e cosa potrebbe cambiare grazie all’Intelligenza Artificiale.

• Il 46% dei corsi di formazione sono a distanza (41% ITA) e il 57% in modalità sincrona (62% ITA).
• Il 52% dei dipendenti desidera soprattutto una formazione on the job, interattiva, divertente (42%) e personalizzata (38%). In Italia, le percentuali sono rispettivamente: 50%, 34% e 47%. Anche la richiesta di una maggiore varietà di approcci e formati è molto rilevante, posizionandosi al secondo posto con il 48%.
• Il 49% degli HR Director colloca l’e-coaching in cima alla lista dei nuovi metodi di formazione utilizzati o da implementare nel breve periodo. In Italia la percentuale è lievemente più alta: 52%.
• L’Intelligenza Artificiale si sta affermando saldamente nel panorama della formazione: il 44% dei dipendenti ha già utilizzato la GenAI per apprendere (35% ITA), mentre l’81% dei Direttori HR l’ha già usata o sta pianificando di farne uso (86% ITA), in particolare per personalizzare i corsi.
• Il 74% dei Direttori HR si avvale dei Learning Data.

“Secondo i Responsabili HR l’avvento della GenAI è il punto chiave per lo sviluppo delle competenze. Si riscontrano molti bisogni formativi in quest’area e in Cegos stiamo rispondendo a vari livelli complementari per sostenere le imprese in questa priorità strategica. A completamento della formazione in ambito IA, le soft skill, come il pensiero critico, la creatività o l’agilità, si stanno rivelando sempre più cruciali. Queste abilità umane garantiranno un uso pertinente, sicuro ed etico delle tecnologie – ha commentato Alessandro Reati, HR Business Practice di Cegos Italia. La formazione sulla CSR che riguarda tutti gli aspetti dello sviluppo sostenibile, è al tempo stesso una sorpresa e un campanello d’allarme. Sta lentamente guadagnando terreno, tanto è vero che stiamo assistendo ad un’accelerazione della domanda formativa individuale e pacchettizzata. Ma nonostante gli urgenti cambiamenti da apportare e l’aumento della pressione normativa, sono ancora pochi i progetti formativi di rilievo sviluppati dalle organizzazioni su temi relativi a tutti gli aspetti dello sviluppo sostenibile. Riteniamo che queste esigenze cresceranno, in linea con la direttiva europea CSRD e con l’assoluta necessità di coinvolgere tutte le linee di business in un approccio di performance responsabile”.

APPROFONDIMENTI

I – L’accelerazione del cambiamento tecnologico è al centro della sfida delle competenze

Le sfide di domani in termini di competenze sono per lo più legate ai cambiamenti tecnologici.

Sebbene i nuovi metodi di lavoro continuino a mettere alla prova le competenze dei team, il problema è meno significativo rispetto allo scorso anno (35%, -5 punti rispetto al 2023, 31% ITA). Sembra che le imprese abbiano gradualmente integrato questi metodi nella loro organizzazione.

Alla domanda sui cambiamenti che avranno un impatto sulle skill dei dipendenti nei prossimi due anni, gli HR Manager citano senza sorpresa Intelligenza Artificiale e Data (63%, +15 punti rispetto al 2023, 61% ITA). Al secondo e terzo posto classificano lo sviluppo dei sistemi informativi (36%, 39% ITA) e la cybersecurity (35%, 28% ITA). In Italia viene data rilevanza anche alla tematica della Diversity & Inclusion, attestandosi al 39%.

Sebbene sia leggermente aumentata, la transizione ecologica non è ancora una delle priorità formative dei Direttori HR a livello internazionale (29%), ma non in Italia, dove occupa il quarto posto con un 36%. Questi risultati possono illustrare le difficoltà nell’incorporare questo tema urgente nella loro strategia di apprendimento e sviluppo.

L’onnipresenza e l’accelerazione degli sviluppi tech hanno un impatto sui dipendenti, con il 38% che dichiara di sentirsi sopraffatto dalla tecnologia (22% ITA). Questa sensazione è minore nelle aziende con più di 2.000 dipendenti (34%) e maggiore nel settore pubblico (41%). L’Italia è tra i Paesi con le percentuali più basse, il 22%.

Trasformazione del contenuto del lavoro o scomparsa degli impieghi: le evoluzioni in corso continuano a scuotere i dipendenti.

In un contesto di accelerazione dei cambiamenti (tecnologici, climatici, sociali, ecc.), il 76% dei dipendenti prevede una variazione nel contenuto del proprio lavoro. Questa sensazione è più forte tra i dirigenti (83% vs il 78% nel 2023). In Italia questa percentuale si assesta al 70%.

Un’altra caratteristica sorprendente dell’indagine è che il 31% dei dipendenti, in particolare i blue-collar (38%), prevede che il proprio lavoro scomparirà. In Italia la percentuale si abbassa al 25%.

Inoltre, il 27% dei dipendenti ritiene di non possedere più o che presto non avrà più, le abilità necessarie per svolgere correttamente il proprio lavoro (24% ITA).

Ecco perché stanno agendo: il 32% dei dipendenti dichiara di essere personalmente coinvolto nello sviluppo delle proprie competenze (31% ITA).

I Responsabili HR si concentrano sul potenziamento delle competenze dei dipendenti nelle loro attuali posizioni.

I Direttori delle Risorse Umane sono più ottimisti: ritengono che solo un lavoro su cinque presenti un rischio obsolescenza delle competenze nei prossimi tre anni. Trend stabile rispetto all’anno scorso.

Per far fronte all’impatto dei cambiamenti in corso, i dipartimenti HR stanno dando priorità a:

• Upskilling dei dipendenti nella loro attuale posizione (62%, +5 punti rispetto al 2023, 54% Italia).
• Reclutamento di nuovi profili (59%), sempre più utilizzato negli ultimi due anni (+3 punti rispetto al 2023, +13 vs 2022). In Italia, pur essendo al secondo posto, la percentuale è più bassa al 44%.

D’altra parte, il supporto per la transizione di carriera è in ritardo (47%), e continua ad essere un servizio ad hoc e individuale.

Per gli HR Manager la necessità di rafforzare le competenze digitali deve andare di pari passo con lo sviluppo delle competenze trasversali.

I professionisti HR hanno raccolto le sfide della trasformazione tecnologica: secondo il 43% di loro, le competenze digitali dei dipendenti devono essere consolidate per prime (ITA 38%).

Seguono le soft skill con il 35% (ITA 33%), sulle quali i dipendenti e i Responsabili delle Risorse Umane hanno aspettative leggermente diverse:

• I dipendenti desiderano una formazione per essere più efficienti nell’organizzazione del lavoro (39% e fino al 45% in Italia), probabilmente per far fronte ad un ambiente di lavoro ibrido e alla moltiplicazione dei flussi di informazioni. Vogliono anche migliorare in creatività (36% a livello globale, 33% in Italia) e agilità (33% a livello globale, 30% in Italia). Imparare a imparare è al secondo posto in Italia con il 34%.
• Dovendo affrontare l’accelerazione del cambiamento, gli HR Director si concentrano sull’agilità e sull’adattabilità (49% sia a livello global che ITA). Segue la comunicazione digitale con il 48%.
• Lo sviluppo delle competenze manageriali è previsto, ma è leggermente in ritardo (31%, – 4 punti sul 2023), mentreIn Italia la percentuale è più alta con il 38%.

Va notato che il rafforzamento delle skill professionali si colloca all’ultimo posto (31%, ITA 21%).

II – Lo sviluppo delle competenze è una sfida strategica condivisa

È una leva strategica, condivisa equamente tra azienda e dipendente.

Lo sviluppo delle competenze è una leva strategica per le organizzazioni? La risposta è affermativa per il 78% dei dipendenti (71% ITA) e per il 90% dei Responsabili HR internazionali (85% ITA).

Gli intervistati concordano anche sulla dimensione di partnership nello sviluppo delle competenze: per il 63% dei dipendenti e il 66% degli HR Director, si tratta di una responsabilità equamente condivisa tra azienda e dipendente.

Questa convinzione continua a guadagnare terreno tra i Direttori del Personale per il terzo anno consecutivo (+3 punti rispetto al 2023, +21 punti rispetto al 2021), in particolare nelle aziende con più di 2.000 dipendenti. Su questo punto gli HR italiani si distinguono dai loro pari internazionali: per il 33% di loro è una responsabilità dell’azienda, a fronte del 22% a livello globale. Lo fanno anche i dipendenti italiani, sostenendo che sia una responsabilità dell’organizzazione: 29% rispetto al 21% a livello globale.

I dipendenti sono fortemente impegnati a sviluppare la propria occupabilità.

La prova di questa responsabilità condivisa è che il 92% dei dipendenti dichiara di essere favorevole a intraprendere una formazione propria per adattarsi al modo in cui i lavori e le professioni stanno cambiando o cambieranno (87% ITA), mentre il 58% (48% ITA) è disposto a finanziare personalmente parte della propria formazione.

III – Le organizzazioni devono affrontare la questione del “time to competency” quando si tratta di formare in modo adeguato e just in time

Formazione “just in time”: i dipartimenti HR oscillano tra l’agilità che dichiarano e le difficoltà che sperimentano.

Rispondere rapidamente e nell’immediato alle esigenze formative dei dipendenti è una sfida importante per le aziende. Per rimanere competitive devono “formare just in time e just right”, utilizzando sistemi di formazione che siano al tempo stesso reattivi e flessibili.

Con un punteggio medio complessivo di 7,2/10, i Responsabili delle Risorse Umane ritengono che le loro organizzazioni siano abbastanza agili nel rispondere alla sfida del “time to competency”. Questo punteggio è più basso nel Bel Paese: 6,82.

Tuttavia, nella pratica, il 44% (57% ITA) di loro ammette di avere difficoltà ad allineare i requisiti di competenze con l’offerta formativa (+3 punti rispetto al 2023). A livello internazionale solo gli HR Manager delle aziende con più di 2.000 dipendenti se la cavano leggermente meglio, con solo il 36% che condivide questa opinione.

Le risposte alle esigenze formative dei dipendenti non sono ancora adeguate.

Le difficoltà citate dagli HR Director hanno un impatto sull’esperienza dei dipendenti: il 43% dei lavoratori dichiara che le risposte formative fornite dalla propria azienda spesso arrivino diverse settimane o addirittura mesi dopo aver espresso le proprie esigenze (44% ITA).

Il 15% ritiene che la propria azienda non fornisca alcuna soluzione (17% ITA). Questa percentuale sale al 20% tra gli operai e al 18% nel settore pubblico.

I dipendenti sono piuttosto critici nei confronti dei corsi di formazione della loro organizzazione.

Le difficoltà nell’adeguare l’offerta formativa alle esigenze si ripercuotono sul livello complessivo di soddisfazione per i corsi in essere.

Mentre il livello complessivo di soddisfazione dei professionisti HR è di 7,4/10, i dipendenti valutano i sistemi formativi della loro azienda in modo più severo e lo fanno da tre anni (6,7/10).

“La sfida dei dipartimenti HR è quella di continuare ad apportare innovazione nella progettazione e implementazione dei programmi offerti ai dipendenti: devono combinare una formazione on the job di livello, corsi che rispondano alle esigenze individuali e una ricca esperienza. Parte della risposta risiede nel “time to competency” (tempo di acquisizione delle competenze). Per far fronte a questo fenomeno, abbiamo identificato tre leve fondamentali. In primis, stiamo rafforzando la nostra gamma di soluzioni formative asincrone, con percorsi di apprendimento che consentono agli utenti di assumere un ruolo attivo, rapido e “just in time” nel proprio sviluppo – ha dichiarato Alessandro Reati, HR Business Practice di Cegos Italia. Secondariamente, stiamo aiutando i team L&D a diventare più agili e a muoversi più velocemente: stiamo organizzando sempre più workshop ispirati al design thinking, noti come Learning Design Sprint, per progettare un nuovo prodotto formativo di due giorni. Infine, stiamo ampliando la nostra gamma di corsi di formazione on the job per supportare le performance lavorative quotidiane”.

IV – Quali sono i sistemi di formazione esistenti, cosa ci si aspetta e cosa potrebbe cambiare grazie all’Intelligenza Artificiale

Il Remote learning è diventato parte integrante delle pratiche di formazione. E-coaching e Adaptive Learning sono in aumento.

La formazione a distanza rappresenta oggi il 46% di tutti i corsi di learning (41% ITA), mentre l’apprendimento sincrono è il metodo preferito dal 57% (62% ITA).

Nel framework della formazione a distanza, l‘e-coaching è in crescita: il 49% degli HR Manager, in particolare nelle aziende con più di 2.000 dipendenti (59%), lo utilizza o intende farlo nel breve periodo. In Italia è il nuovo tipo di formazione più utilizzato con il 52%.

L’Adaptive Learning (integrazione di tecnologie basate sull’IA per offrire una formazione personalizzata) si colloca al secondo posto (48%, sia global che ITA).

Questi metodi formativi dimostrano la volontà di supportare i dipendenti in modo sempre più personalizzato.

I dipendenti e gli HR Director concordano sui cambiamenti da apportare ai corsi di formazione: devono essere ancora più on the job, divertenti e personalizzati.

Soprattutto i dipendenti si aspettano che i programmi di formazione diano priorità alle situazioni on the job (52%, 50% in Italia), in modo da poter trasferire quanto appreso nel lavoro quotidiano.

Desiderano, inoltre, che la formazione sia più interattiva e divertente (42%, 34% ITA), ma anche più personalizzata (38%, 47% ITA).

Questi desideri sono ben condivisi anche dai Direttori HR, che collocano la customizzazione (44%, 49% ITA) e soprattutto la dimensione interattiva e divertente (49%, +13 punti rispetto al 2023, 34% in Italia) in cima alla lista dei cambiamenti da apportare alla propria offerta formativa. In Italia al secondo posto, con il 48%, troviamo la necessità di una scelta più ampia in termini di approcci e formati. Sono tutti fattori chiave per facilitare e mantenere l’impegno dei dipendenti nei confronti della formazione.

L’Intelligenza Artificiale generativa si sta affermando saldamente nel panorama della formazione.

Il 44% dei dipendenti dichiara di aver già utilizzato l’IA per apprendere (+13 punti rispetto all’edizione 2023), in particolare i dirigenti (57%).  Tuttavia, l’Italia, con il 35% si trova un po’ in ritardo in questo ambito.

L’81% dei Manager HR dichiara di aver già utilizzato o di avere intenzione di impiegare l’IA come metodo di formazione (86% ITA). Questo è particolarmente vero nel settore privato (82% in generale) e nelle aziende con un numero di dipendenti compreso tra 500 e 1.999 (86%).

In effetti, il 18% dei professionisti HR ha già utilizzato l’Intelligenza Artificiale per personalizzare i percorsi di formazione (13% ITA).

L’uso dei Learning Data continua a fare progressi.

Il Learning Analytics (cioè lo studio dei dati sull’apprendimento) mira a comprendere le esigenze di un’azienda e il comportamento dei discenti, per adattare i percorsi di apprendimento e, quindi, incoraggiare il loro impegno nella formazione.

Quest’anno, il 74% dei Direttori HR ha dichiarato di utilizzare i dati relativi alla formazione all’interno della propria organizzazione (83% ITA):

• il 23% per orientare la propria offerta (39% ITA);
• il 41% per migliorare l’esperienza di apprendimento (34% ITA);
• il 10% per rafforzare l’individualizzazione dei corsi e addirittura il 15% nelle aziende con più di 2.000

 “Agilità e utilità sono le due sfide principali che i dipartimenti HR e L&D devono affrontare quando si tratta di supportare i dipendenti nello sviluppo delle loro competenze – conclude Alessandro Reati, HR Business Practice di Cegos Italia.  Ciò significa soddisfare le esigenze di formazione in tempo e offrire moduli e corsi che possano essere facilmente e immediatamente traslati nella vita lavorativa quotidiana. Mentre il mondo viene radicalmente trasformato dagli sviluppi tecnologici, la formazione sta diventando un vero e proprio supporto per le performance individuali e collettive. L’innovazione nell’apprendimento sta diventando un imperativo: dobbiamo investire in soluzioni basate sull’Intelligenza Artificiale, in piattaforme di apprendimento flessibili e adottare metodi divertenti e interattivi, per fornire una risposta mirata e rapida alle esigenze individuali e sostenere l’impegno dei dipendenti nel loro sviluppo. Questo è tanto più importante se si considera che gli stessi lavoratori sono decisi a formarsi per salvaguardare la propria occupabilità.”

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Il Gruppo Cegos è uno dei principali player internazionali nel Learning & Development, nato in Francia nel 1926, presente oggi in più di 50 Paesi nel mondo. Da diversi anni consecutivi, e anche nel 2024, Cegos è tra le Top 20 Company per le categorie Custom Content Development, Learning Services e Leadership Training.  Cegos Italia dal 1959 declina sul territorio la filosofia del Gruppo: accompagnare le persone nello sviluppo delle proprie competenze, permettendo il raggiungimento di risultati personali e di business e accelerando il processo di crescita, sviluppo e trasformazione delle organizzazioni attraverso corsi e soluzioni formative personalizzabili e innovative. Al fianco di circa 3.000 aziende, Cegos Italia forma 8.000 persone in ambito Digital Transformation, Finance & Legal, HR & Organization, Management & Leadership, Marketing, Operations, Project Management, Sales, Personal Development & Effectiveness e Senior Management, Strategy & Innovation e realizza 500 progetti formativi su misura all’anno.